HERP Culture Deck
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1分でわかるHERP

  • HERPは「採用を変え、日本を強く。」というミッションを掲げるHR Tech SaaS企業です。
  • デジタル人材の採用成果を高め事業成長を加速させることを目指して、採用管理システム『HERP Hire』、タレントプールシステム『HERP Nurture』、その他新規プロダクトを提供・開発しています。
  • メンバー全員が顧客にまっすぐに向き合えることを大事にしており、顧客との距離感の近さ、ビジネス・開発がフラットに議論できる、情報の透明性が高い、ストレートだが思いやりのあるコミュニケーションなどの特徴があります。
  • 現在はシリーズB調達を終えて、役員・正社員合わせて50名の組織。更なる顧客への提供価値向上のためサービスを磨いていける強いメンバーを求めています。

ミッション

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「採用を変え、日本を強く」のミッションを掲げ、「企業は人で決まる」という信念のもと、時代の一歩先をゆく採用のあるべき姿を追求し具現化しつづけて行きます。
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ミッションの背景

代表庄田の採用担当としての経験
  • 代表庄田のプロフィール・創業までの経歴
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    代表取締役 CEO 庄田 一郎 (@fabichirox京都大学法学部卒業、リクルートに入社、SUUMOの営業を経て、リクルートホールディングスへ出向後、エンジニア新卒採用に従事。その後、エウレカに採用広報担当として入社後、同責任者に就任。Couplesプロダクトオーナー職を経て、2017年3月にHERPを創業。

  • リクルート・エウレカでの採用実務経験中で持った強い課題感が創業のきっかけになっている。
    • 人事業務において事務作業の占める割合
    • エウレカ在籍時、親会社であるMatch.comで行われている採用活動と自分自身がやっていることの大きな差分
HERPという会社自身のこれまでの変化
  • HERPという会社自身が「採用」によって、大きく進化をしてきました。
    • 初期は媒体からの情報同期を軸とした人事業務の効率化に焦点を当てていた。
    • 社内に強いメンバーが集まるにつれて、「人事業務を効率化した先にどのような採用が理想か?」「採用を変えた先に社会にどんな影響があるのか?」などの問いが生まれ、今のミッションに到達しています。
  • 上記の経験を通じて、HERPはイチ企業として「会社は人である」ということを強く感じており、採用を変えることの影響力を信じています。
本ミッション変更時の代表庄田の思い(2021/10/06)
  • 創業から4年半経ち、確信したのは「会社は人である」ということです。その事を、成果を出しつづける組織を見て自分が一番感じています。そしてその原動力である採用力が上がることで会社は絶対強くなるし、日本も強くできると信じています。
  • 一方、企業と人の関係性は変わりつづけ、あるべき採用のかたちもまた変わりつづけます。旧ミッションで掲げた「採用を1.0から2.0にすること」を実現するだけでなく、変わりつづける日本の企業と人を、採用を変えつづけることで支え、彼らが強く成長しつづけることに尽力したいと考えています。
  • そんな思いから、今回ミッションを変更することにしました。
  • また、自分の限界・家族等、色々な事が見えてくると自分が止まりそうになります。そんな時に自分を奮い立たせつづけてくれるのがミッションです。ミッションはHERPで働くみんなにとってもそうであって欲しいし、日々の仕事やユーザーの皆様に届ける顧客体験の指針になるものであって欲しい。そこで、いつも頭に浮かぶように、ミッションをシンプルで強いものにしました。
  • HERPはこれから、このミッションの下で採用を変え、日本を強くするためにがんばっていきます。

事業

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「採用を変え、日本を強く。」というミッション達成に向けて、デジタル人材採用領域において、企業・候補者双方が中長期的にWin-Winな質の高いマッチングを増やすことを目指します。

ミッションから提供プロダクトまでの全体像

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デジタル人材採用へのフォーカス

  • ミッション達成に最も影響力のあるデジタル人材採用の成功を通じて、企業価値向上へ貢献することを目指しています。
  • デジタル人材とは
    • エンジニア・デザイナー・プロダクトマネージャーはもちろんデジタルサービスの運営・企業のデジタル化に携わるビジネス側の職種も含めた人材を指します。
    なぜデジタル人材か
    • トップダウンの理由:ミッション達成に対する影響力が大きい。
      • デジタル人材の採用を成功させることが企業価値を高めることに最もつながると考えているため。
      • 社会や企業が一人あたりの採用のために最もコストを掛けている領域であり、行動変革に向けたインセンティブを持ちやすい領域であるため。
      • 今後ますますマーケットが大きくなる、成長性が高いマーケットであるため。
    • ボトムアップの理由:HERP社としての現状での影響力を創出しやすい
      • わたしたちHERPもIT企業であり、これまでの実績からもIT企業の採用活動への知見が豊富であるため。

企業と候補者が中長期的にWin-Winな質の高いマッチングを増やし、企業・個人の成長の循環をつくる

  • 採用は企業と候補者のマッチングであり、企業が提供する魅力的な機会と魅力的な候補者の質の高いマッチングを増やしたい。
  • 質の高いマッチングが増えることで、企業・個人双方に成長の循環が生まれる。
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(1)BtoB→(2)BtoC→(3)プラットフォームという段階で事業を展開する

  • まずは課題感が深く緊急度も高い、レバレッジの効くBtoB領域から着手し、BtoC→プラットフォームと事業を展開する。
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提供するプロダクト(BtoB領域)

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候補者の視点に立ち、現場メンバーと採用機能が連携した採用活動(=オープンな採用)を支援することでデジタル人材の採用成果を高め、事業成長を加速させることを目指します。

デジタル人材採用にあたり、企業側で魅力的な機会を増やすための2つの壁 〜候補者と企業の間の壁、採用と現場の間の壁〜

  • 『候補者と企業の間の壁』『採用と現場の間の壁』が必要以上に高く、魅力的な採用機会を言語化・発信・提供できない結果、採用成果創出に苦戦している。
  • HERPシリーズは2つの壁を取り除き、企業にとってのオープンな採用 、すなわち、候補者視点に立った現場メンバーと採用機能が連携した採用活動を支援し、デジタル人材の採用成果を創出する。
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現在選考管理においてプロダクトを提供中、応募・初回接点の獲得に貢献できるプロダクトを開発している。

  • 現在は選考管理システム『HERP Hire』を主力プロダクトとして提供しており、より企業の採用成果に貢献できるような、応募・初回接点獲得に貢献できるタレントプールシステム『HERP Nurture』を2つ目のプロダクトを開発中。
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従来の採用ツールとの違い
  • 従来の採用ツールは人事の業務効率化に焦点を当てているが、HERPはデジタル人材の採用成果創出に対して貢献することに焦点を当てている。
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組織(価値観、文化など)

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HERPはメンバー全員がユーザー価値にまっすぐに向き合える組織を目指しています。

HERP Values (HERPが大事にしたい価値観)

価値観
説明
ユーザー価値ドリブン
どんなときでも、ユーザーへの価値を軸に考える。提供価値の最大化に向けて、本質的な課題をとらえよう。
成果に向かう
自分や他者ではなく、創出すべき成果に対して集中しよう。客観的な目線をもって、目標の達成につながる行動を選択しよう。
ATIで動く
チームの課題に対して圧倒的当事者意識(ATI)をもって動こう。さらにその範囲を広げ、会社や事業全体の課題を見つけ主体的にアクションしよう。
やってみよう❗️
あれこれ考えて時間を費やすよりも、まずは小さく実験しよう。そして、クイックに仮説検証を繰り返して、改善を重ねていこう。
ストレートに伝える
ユーザーの成果のために、オープンでフラットなチームを追求しよう。立場や役割にとらわれず、価値起点で率直に自分の考えを伝えよう。
愛を持つ
メンバー全員が、強い信頼関係でつながる組織を目指して。仕事でのロールとしてみるのではなく、ひとりの人間として仲間と向き合おう。

文化・組織の特徴

  • サービスを売る・事業を伸ばすことだけではなく、理想的な採用・社会に価値をもたらすことへの思いが強い
    • 収益は企業の血液であり必須のものではあるものの、あくまでユーザーへの価値提供を進めた結果として得られるものという位置付け
  • オープンでフラット、上下関係なく成果に向かって対等な議論をしていく
    • 役割が異なるだけであくまで対等という前提、組織構造もフラットで階層構造がない
    • Qごとに事業としてリソースを集中させるテーマを設定した上で、何の課題解決に取り組むかは個々人の判断に委ねる
  • 成果に対して合理的な意思決定をしながらも、メンバーに対しての思いやりを大事にしている
  • 顧客との距離感の近さ、開発ビジネス双方でサービス価値を高める姿勢

働き方・制度についてはこちら

現在の事業状況

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現状はHERP Hireのターゲット拡大、HERP Nurtureの有料課金化、新規オプションサービスの企画に注力しています。 そして何より、上記を推進していく人の不足が深刻な課題です。

採用管理システム HERP Hire

既存の主力事業である採用管理システム HERP Hire は、堅調にビジネスとしての成長を続けている
  • 『HERP Hire』は正式リリースから約2年9ヶ月で累計導入企業が1,000社を突破
  • 有料顧客数の推移のイメージ(実数は公表していないので省略)
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  • デジタル人材採用市場の中でも、組織規模・採用規模がそれほど大きくないITベンチャー企業中心に市場を開拓
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競合優位性となっているのは、オープンな採用を支える「スクラム採用」というコンセプト
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採用規模・組織規模の大きな顧客向けの機能等の開発を進め、ターゲットを拡大することが課題
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タレントプール HERP Nurture

狩猟型のタレントプール→農耕型のタレントプールの順に提供価値を進化させ、HERP Hireに次ぐ事業の柱にしていく方針
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ターゲット顧客への提供価値の総量を上げられるよう、事例創出・有料課金化を進めることが課題
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新規オプションサービスの企画

サービスロードマップに則り、ニーズの検証とMVP(Minimum Viable Product)の要件定義を進め、さらに提供価値の向上を実現するサービスの種をつくることが課題
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採用情報

HERPにフィットする方

  • 全メンバーに求めていること
    • 課題解決力
      • 課題自体の深掘り・見立てから、適切な解決策の立案、周りを巻き込みながら完遂していくという一連のプロセスを通じた課題解決力
    • 成熟さ
      • 客観的な視点で自分を捉えることができ、成果に向かってフラットなコミュニケーションを取れる成熟さ
  • 結果的にHERPと相性が良い方
    • 組織への思いが強い、企業は人によって支えられているということに共感できる方
      • 上記のような方は結果として採用ドメインをより良いものにしていくことに共感してもらえることが多いです

HERPが採用活動において大事にしていること

会社の内情を積極的にオープンする
  • 入社の前段階から社内の内情を可能な限り知ってもらうことで、相互にフィットするかを確かめられるようにしたいと考えています
  • 特にトライアルでは社内の各種ミーティングへの参加、ドキュメントの共有、コミュニケーションツールへの参加などを通じて会社の雰囲気や課題感などをリアルに感じてもらいます
  • 実際に参加した方からも「ここまでオープンにしていただけるとは思っていなかった」というようなフィードバックをいただくことが多いです
全社員で採用を行いスクラム採用を体現する
  • 自社で現場社員参加型の採用を実践することを心がけており、選考フローの中でも現場社員とコミュニケーションする機会を多く取れるようにしています

評価制度・働き方について

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評価制度・働く環境・福利厚生

選考フローについて

  • ビジネス・コーポレート系職種
  • ご応募いただいた方のご状況や選考中の評価などに合わせて変動する可能性があります。

    1. カジュアル面談
    • HERPのミッション・戦略、事業状況、組織についてご共有 (上記資料をお読みいただいた前提でご質問にお答えしていく)
    • 候補者の方がHERPに興味を持っていただいたきっかけ、転職活動状況についてのお伺い
    • 候補者の方の求める機会とHERPがご提供できる機会のすり合わせ
    • 所要時間:30分-1時間
    • 職種ごとの現場メンバー・マネージャーもしくは経営陣が担当
    • 面談後:選考アンケートの回収(選考意思の確認,転職状況の確認)
    2. 一次面接・二次面接
    • スキル・カルチャーの両面でHERPでご活躍いただけそうかを検証させていただく
    • 所要時間:1時間
    • 職種ごとの現場メンバー・マネージャーもしくは経営陣が担当
    • 二次面接はスキップするケース(一次面接段階で評価が高いなどの場合)もあり
    3. ワークサンプルテスト / トライアル入社

    現在、面接内でのワークサンプルテストか、体験入社をしてお題に取り組むトライアル入社を行っています。

    ワークサンプルテストの場合
    • あるお題について、HERPの社員が同席し、ディスカッションを行います。
    • ワークサンプルのお題は、二次面接後に事前に共有されます。
    • 90分程度の面接時間を想定しています。
    トライアル入社の場合
    • 相互理解を深めて、Win-Winな関係で働けるのかを検証することが目的
      • HERPからは主にスキルレベルやカルチャーフィット、入社後の想定ポジションなどを検証させていただきながら、候補者の方にHERPという組織にフィットしそうかを見極めてもらうための場
    • 期間は1-2週間
    • 職種に応じてトライアルのお題を設定し、NDAを締結した上でHERPのビジネス状況のわかる情報を共有し、お題に取り組んでいただきます
    標準的なトライアルの流れ
    • 1.課題共有・トライアルの進め方の確認
      • 30~60分程度の打ち合わせを想定
      • 課題の詳細を共有・相談しつつ、社内のコミュニケーションツール(GsuiteやSlack等)へのご案内や今後の課題の進行方向についてすり合わせます
    • 2.課題検討
      • 基本は候補者様側にて、自主的に課題についての検討を進めていただきます
      • 実行にあたっては一人でやりきる必要はなく現状のメンバーと協力して実行する前提でOKです
      • 弊社としては最低限、以下の機会・情報を提供します
        • 定例MTG・全体会議への参加
        • 課題との関連性の深いメンバーへのヒアリング機会(1on1)
        • インプット材料
          • HERPで保管している全ての情報にアクセスできます。その中でも課題との関連性が深いものはピックアップしてお伝えします
      • メンバーとの1on1、追加のヒアリング等も大歓迎です。足りない一次情報は積極的に取りに行くようお願いしています。できる限り支援をします。
    • 3.発表・ディスカッション
      • 30~60分程度の打ち合わせを想定
      • 提案・発表の形式は自由、5~20分程度を想定しています。その後質疑応答となります
      • プレゼンの上手さ、発表資料の見た目の美しさなどは見ていません
      • 弊社からは複数名参加させていただきます
    4. リファレンスチェック
    • ミスマッチを防ぐため、一緒に働いたことのあるメンバー(同僚/上司/部下)2名以上からリファレンスチェックをトライアルと並行してご依頼させていただきます。
    5. 最終面接
    • 上記選考を踏まえて最終面接を実施させていただきます
    6. オファー面談
    • 選考通過の旨と選考へのフィードバック、HERPで期待することをお伝えさせていただき内定通知書をお渡しさせていただきます。
  • 開発系職種
  • 開発系職種の選考フローについてはこちらをご覧ください。

その他参考リンク